Q3：数字化员工绩效管理在实施过程中遇到那些阻力？员工配合度如何？员工认可绩效结果吗？这个过程工程量较大，数字化成本大概是多少？

A3：数字化的过程本身就是一种探索，阻力会来自各个阶段。

首先，在我们打算做这件事情的时候，就会有很多怀疑的声音。“这个事情听起来不错，不容易的，我觉得太理想了”。这样大的项目，肯定不是几个人、一个部门可以完成的，还没开始的时候，有些人就已经打了退堂鼓，正式开始了，还能拿到足够的支持吗？

其次，在设计阶段，什么样的绩效评价方案才是公平合理的？每次提出的方案，在讨论的过程中总有一些特例，但是我们要明白，工厂是以盈利为目的，其次本来就没有绝对的公平。从主观的绩效管理到以数据为主的绩效 管理，已经是公平的质的飞越了。所以这个时候需要有人来拍板方案。

在开发阶段，为了让评价维度更多，数据量更多，需要协调不同的系统的数据对接，这可能会花费团队比较多的精力。

最后东西做出来了，上线了，遇到的阻力会更大，这是个全新的工具，拿了这个工具，表面看是对员工的绩效管理，实际上同时也量化了管理人员的管理水平，通过使用工具提高人员管理水平，提高对生产过程的贡献。最终目的是提升机台利用率，减少质量问题。我们的一线管理人员会有额外的工作去做，  所以一开始他们会找出各种理由来抵触。这个时候需要敦促大家去养成使用的习惯，在用的过程中再不断的改进迭代完善系统。

其实我们在2012年的时候，就用类似的概念作出了初代的绩效管理系统。前面说的这些阻力当时也都遇到过，最后当大家养成了习惯，发现绩效相对更公平，管理更透明、更容易的时候，大家还是非常认可和支持的。

案例背景

苏州通富超威半导体有限公司是全球技术领先的专注于CPU、GPU封 装测试的半导体制造企业，也是国产高端芯片的封测基地。在半导体行业需求和技术高速发展的大背景下，为保持企业的行业领先地位，提升软实力，通富超威着手加快企业数字化转型和深化智能工厂建设。为此，与昆仑数据、上海交大苏州人工智能研究院进行深度合作，基于昆仑数据自主创新的K2敏捷分析方法论及工业数据智能平台产品K2Assets，以共创工作坊为抓手，以战代训，共同进行数字化升级转型的探索，构建数字化转型的体系，培养数据化转型的复合人才。